捐精本身并不会自动生成一个全国统一法定带薪假，真正决定是否能请下来的是单位的考勤规则以及这次活动是否纳入现有的请假范围。
很多人认为“精子库要到场”与“单位要批准休假”是两个概念，实际上它们是两种制度。
前者依据人类精子库的管理办法和相关的技术规范来安排，后者主要是在劳动合同，单位的规章制度以及劳动用工的管理上。
因此，精子库可以表明某个时间要本人到场，但一般不能代替用人单位做准假决定;
大家都这么说，捐精是医疗活动，拿机构证明就是病假。
制度并不是这样规定的。
病假指的是劳动者自身因患病或非因工负伤而停止工作并接受治疗的状况，参加筛查，采集，随访，并不意味着患病的治疗。
这也是最易卡住的部位。
人类的精子库流程通常不止一次到达，可能包含知情同意，身份核验，健康询问，医学检查，实验室筛查，采集和必要的后续工作。
这些环节具有医疗属性，但并不意味着每个环节都可以开出病假证明来。
能否提供到诊或参加流程的证明，提供什么样的内容，由具体机构根据内部管理及医疗文书规定。
证明中一般只包括完成请假所需的信息，无需将完整的病历，检查结果或者生育的隐私交由单位。
这里也涉及到个人信息的保护。
捐精者身份、健康情况、遗传信息及参与情况均属需谨慎处理个人信息，精子库有专门要求保密。
单位为核实考勤可要求必要请假材料，但这并不意味着可以无限地扩大收集面积。
如果需要人事部门提供与工作无关的详细的医学资料，员工可以先询问收集目的，使用范围及保存方式，然后决定是否提供必要的材料。
那请假一般如何落地。
最好的办法是不要将“捐精假”作为既有假种来争夺，而是先查看本单位员工手册，考勤制度及劳动合同，确定是否可以按照事假，调休，年休假或其它内部假别来办理。
有的单位可以事先申请并附上到诊证明，有些单位只承认统一格式，有的则要求事先报备后再计算工资与考勤。
这些差异并不意味着制度混乱，而是由于国家没有为捐精专门设置普遍适用请假的类别。
如果此次到场确实出现身体不适的情况，后续需要进行医学观察或者治疗的话，应该由正规的医疗机构执业医师依据实际情况做出判断，不能为方便请假将普通采集过程包装为疾病。
反之，单位也不能将员工是否参与生殖活动当作评价其人格品行或婚育的理由。
劳动管理是看是否办理了请假手续，是否影响了岗位安排，缺勤是否有依据。
员工未经批准自行缺勤，可能会被按旷工或者违反考勤规定处理，即使缺勤的原因本身不违法。
单位拒绝一种请假不一定是违法的，因为请假种类、工资支付以及审批权限要根据现行制度和单位规则来判断。
真正有争议的是，单位明确批准调休或事假，但事后擅自改为旷工，或利用不必要生育健康的信息歧视性处理;
遇到这样的情况，应保留申请记录，审批结果，考勤记录，工资单，双方沟通的内容，先通过单位的人事，工会或者内部的申诉渠道核实规则。
对于工资扣发，违规解除劳动合同等劳动争议，可向有管辖权劳动人事纠纷仲裁机构或者人力资源与社会保险部门咨询解决。
另一个常被忽视的风险是，将正规精子库医学流程与个人私下供精混淆在一起。
人类的精子库由卫生健康部门管理，对精子筛查，精液检测，知情同意，信息保密及样本使用有规定。
非正规途径既无法提供可靠健康筛查，也无法确保身份保密，样本安全以及后续责任的承担，出现问题往往无法追溯材料，更不能以其为合规请假依据。
判断一件事很简单，问三个问题吧。
第一，自己是否参加过卫生健康部门的批准人类精子库的流程。
第二，单位现有的制度允许使用哪种假别，以及证明要达到何种程度。
第三，精子库是否提供仅供说明到场的事实的合法材料。
这三点确定之后，再按照单位的要求提早申请，不要将机构证明当作带薪病假，也不要将自己完整的健康资料随便交给无关的人员。
具体执行要看当地的文件以及单位制度，国家卫健委和省级卫健行政部门的现行规定是判断的依据。
本文仅作为公益健康的科普，不构成医疗建议，任何医疗活动请到卫健委批准的正规医院(人精子库)就诊。
